认识行动学习的来源和目的
行动学习，英文Action learning，是英国学术教授Reginald Revans于1982年所开创的一种解决实际问题的方法。Revans应用该方法来支持组织和业务发展，改进和解决所遇到的问题。由于行动学习已被证明在培养一些个人领导力和团队解决问题的能力方面非常有效，因此它被广泛用作企业和组织领导力发展计划的一个组成部分。
我与行动学习的接触始于2013年WIAL世界行动学习协会想在中国找寻更多有力的组织进行合作，AMA中国当时是他们的首选合作团队，我也成为其中的核心推动成员。从参与教练认证到进行各种公开活动的宣讲和项目活动，算算时日我与世界行动学习协会的合作也已经有将近10年的时间。并且是迄今为止在全球的唯一记录：连续5年获得由WIAL世界行动学习协会所颁发的企业实践大奖，都是由我主持和参与的人才发展项目，这几个获奖项目分别是2015年无限极，2016年中国南山集团，2017年长安福特，2018年中化外贸信托公司，2019年海尔集团。
行动学习是一个非常特别的人才发展方法。在国外行动学习专家的经验中，他们认为行动学习是诸多人才发展项目中最能震撼人心和有效转化领导力能力发展的方法，而我也深深认同这些同行专家的结论，但是对于没有推动过或参与过行动学习的你而言，或许无法理解为什么行动学习会受到如此追捧。
行动学习能弥补或解决一般培训项目所发生的几个重大问题：
1.学习效果无法或很难量化评估
2.上课学习的知识点无法高度与真实工作场景结合
3.学员主管很难看到学员参加人才发展项目而发生的改变
4.领导力行为很难发生有效转化，知识点沦为空谈，无法快速转化为新的行为模式
5.学习动能需要靠人力资源的人来拉动，学员自驱力弱
一个好的行动学习项目应该要考虑下列重点：
1.清楚的个人化领导力发展计划（IDP）：基于能力模型和业务发展需要
2.同时兼顾领导力锻炼和项目研讨的2条主线，让其有机结合并自然的运行（刚开始不容易）
3. 行动学习教练在过程中的及时介入和反馈，以启发领导力锻炼和团队合作效能的改进
4.个人领导力发展行动和记录
5.课题的正确选择，以避免后续发生重大问题（Jason老师几次救场都是这样的错误）
6.打造浓厚的学习氛围和促进真实研究行动，而非依赖课程培训
常见的最大错误
我最常见到的谬误是只有做课题项目研究的行动学习，没有领导力发展介入其中。
这样的设计往往不能称之为行动学习，本质上与绩效改进/质量圈/流程改进等等管理手法没有差别。
如果你设计或参与的行动学习项目也是发生这样的情况，请思考如何回到行动学习的本意：一个以业务改进或创新的讨论为平台，通过团队合作进行个人领导力的发展。
如果能同时看到下列4个变化，才是一个好的行动学习设计：
1.问题解决了；
2.领导力改变了；
3.团队合作越来越好；
4.提出对于组织变革的有效建议。
最后提醒HR伙伴们：好的行动学习项目并不轻松，但绝对很有意义。如果你是想要轻松的实施人才发展项目，请慎选使用行动学习做为核心技术。
