在行动学习的过程中有效的进行个人领导力的锻炼，一直都是很多我所见到的项目中缺失的一个环节，非常可惜。
早年我在协助腾讯公司的飞龙项目中，也发生过一样的遗憾。很多年后，当年腾讯学员院长马老师再次邀请我去分享更好的行动学习做法时，特别提到如何将个人待发展的领导力巧妙的融合到团队讨论过程中，他觉得找到了一个新的突破点，因为腾讯的行动学习是一个人才发展项目，而非绩效改进项目，所以看到领导力发展的过程和结果是很重要的一个项目产出。
如何将领导力融合在行动学习之中
要将领导力巧妙的融合在行动学习的项目之中，主要要注意3个主要环节：
1.项目启动前
项目启动前HR团队需要协同学员和学员主管，进行领导力发展对话。主要目的是让学员很清楚的知道从业务发展角度和人力资源能力模型的角度，学员最优先需要发展的领导力究竟是什么？现在的表现如何？需要提升到什么样的表现？那个画像是怎么样的形象？行为表现的特点是什么？
通常经过这个领导力发展对话之后，会写下学员的IDP个人领导力发展计划，此时学员会很清楚他的个人目标以及后续的行动计划，后续方便自己和业务主管/HR继续跟进IDP的进展和成效，并把行动学习中的表现做为一个很重要练习场景。
2.项目执行过程中
行动学习过程中如何把个人IDP领导力锻炼行为融合在团队讨论中，是一个很重要的实践场景。通常行动学习教练需要在每次正式进行行动学习会议之前，邀请每位学员将自己今天要锻炼的领导力行为写下来，并且描述该领导力行为的行为表现。教练需要确认学员知晓正确的领导力行为，并参考公司的领导力模型进行验证。
在团队讨论过程中，学员需要把握关键时刻展现需要锻炼的领导力行为，在某个环节由教练带领学员进行反思和获得他人的反馈。这个关键环节通常被讨论课题内容的压力给忽略了，也错失了宝贵的领导力锻炼机会。
例如某人今天要锻炼的领导力行为是处理团队意见冲突，但是在行动学习的团队讨论过程中却完全安静的聆听大家针锋相对的讨论，没有任何协助团队处理意见冲突的行为，完全错失了关键时刻以自己展现处理团队冲突的行为来化解团队发生矛盾的机会，此时教练就可以在既定的领导力反思环节，邀请学员进行反思，并获得团队成员给他反馈。通常此时学员会有很大的震撼，他会察觉到自己并没有产生应有的行为表现，同时还带来对于团队的影响。而同一个团队的其他成员也会在此时有一个很好的学习机会，不仅以别人做为一面镜子反射出值得自己学习之处，也会提醒自己不要发生一样的遗憾。
在每一次行动学习讨论结束前，教练会邀请每位参与者反思自己的领导力表现，并谈一谈后续的行动计划，而这个后续的行动计划是可以与IDP继续结合起来的，这样才能让学员感受到这是个一体化的设计，而非独立环节。同时，如果HR参与在这个环节中，也可以跟进学员的后续表现，并展开必要的介入，与学员进行领导力发展对话。此点可以充分展现HR团队对于这些待发展人才的重视，并发挥更大的辅导功能和价值。
在下一次的行动学习开始讨论之前，行动学习教练需要邀请学员将上一次的领导力后续行动计划的执行效果与感想进行分享，这样在程序上是一个闭环，在学习上是一个跟进与调整的关键环节，让每个人的领导力锻炼与自己的管理场景结合的更紧密，也更能体现出个人特色。
3.项目结束前
项目结束前HR合业务领导应该与学员进行领导力对话，使用一定的数据（例如客观的领导力测评）和事实进行领导力发展成效评估。除了可以让学员和学员主管清晰的看见发展过程和变化，也可以让整个项目的人力发展成效逐渐呈现出来。
依据世界行动学习学会WIAL的定义，好的行动学习是既要发展人才，也要解决问题。所以如果发展人才的这个重点没有出现在行动学习的进行过程，那这样的行动学习是不完整的，达不到发展人才的核心目的。同时也无法在学员的内心深处触发他们对于领导力的认知发生改变，这样无助于他们在未来面对更大的业务挑战时，提早准备具备面对它们的能力。
给想提高行动学习成效的人一些建议
1.给HR伙伴的建议
1.1系统性的设计领导力发展计划。
请考虑将不同重要模块进行整合，例如IDP计划/领导力对话/行动学习/案例分享/内部导师…它们之间的协同一致，才能获得更好的效果。
1.2行动关注领导力发展品质。
领导力模型和行为描述通常不是很容易被学员们理解，请在主题学习模块或行动学习讨论时，让授课老师和行动学习教练能够示范某个能力项之下的一些常见行动表现，例如什么叫做对的处理意见冲突或洞察先机，让学员们充分理解能力模型中那些艰涩难懂的文字是如何转化为适合个别学员的行为表现。
1.3跟进学员在行动学习之外的持续锻炼行为，并在关键时刻予以辅导领导力行为，这样你的价值才能更大的发挥出来。
例如恰巧你在某个会议中与某些学员一起开会，你可以顺便观察他们的领导力行为表现。在会议结束后，你可以找到他们问问他们觉得自己的领导力表现如何，并给予他们你对于他们领导力行为的反馈意见。你很欣赏他在哪个场景下展现了哪些行为，对于该次会议的进展带来了什么影响？同时哪些地方你觉得他们可以更好？这样做的HR会真的成为学员们的领导力发展伙伴，而非领导力发展项目组织者而已。
2.给学员的建议
2.1你是自己学习的主人，不要等待别人告诉你该怎么做。
领导力的发展很大程度上需要靠自己领悟。老师的授课知识为什么听起来很对，但是你却做不到。其中最重要的是老师告诉你的是道理和方法，但是你有你自己的场景和需要，同时还受到一些限制。所以如何应用对的道理和方法还得靠自己的转化。最好的转化就是快速开始行动，而非保持现状。行动中的快速反思才是你真正进步的开始。
2.2在行动学习中你的领导力发展才是核心，而非只是专业知识。
你的业务领导会将你送进公司举办的人才发展计划，是看中你的潜力和肯定你现有的表现。如何在短时间内给你创造条件提高你的领导力，并以此评估他对于你的判断是否正确，会影响他对于你下一步的安排决策。所以你要证明自己的快速学习能力和领导力，能够在未来面对更大的挑战时带领团队掌握机会并解决问题。所以除了专业知识的学习之外，领导力是很重要的另一个考虑。
2.3充分理解领导力不是虚无缥缈的概念，而是具体的行为表现。
如果你不太容易理解公司能力模型中的行为描述，请与HR伙伴或行动学习教练好好进行讨论。或许有一部分人是你尚未能掌握基本知识，也有可能你不知道如何转化为适合自己的方式。你要采取主动的态度和行为来进行领导力的学习与发展，因为最大的收益者是你自己。
