每一位经理人获选为特定职位的管理者，都是有原因的，即使是靠背景因素。如何靠自己的发展潜力而非背景成为某个职位的优先候选人，你可以检查一下是否具备这些特征或行为表现，并为自己制定合适的发展计划。
高发展潜力特点1:赢得主管的信任
这样的信任来自于以下几个主要来源：
1）成功的交付成绩
2）有效的管理团队合作
3）以契合的价值观做人做决策
4）可信赖的学经历背景
5）优秀的人品
一位年轻管理者在具备还不错的高学历基础或过去个人的杰出表现（例如实验或创业经验）之下，一般而言更容易获得领军一些难度系数较高的项目机会。其中KPI/OKR不容易达成、资源不足、团队成员能力不足是很常见的现象，所以会特别考验这位被寄予厚望的领军人物的领导力。经过你与团队的一番努力之后，如果你能交付承诺的阶段性目标或成功，自然会在领导心中带来很好的加分效果。过程中你如何带领团队以一种研究的心态和快速学习的行动去做项目研究，科学而严谨的推导出重要的结论，这样的过程很考验管理者的逻辑思维能力和带领团队协作的能力，所谓“天降大任于斯人也，必先苦其心志劳其筋骨…”也是这个意思。我在腾讯/滴滴/百度/美团/拜耳医药/无限极/福特等等公司参与的行动学习项目，很多都是这样的考虑之下，一边进行业务挑战，一边发展与观察人才，究竟哪些人是真正具备发展潜力，哪些人可能还需要更多时间来验证。
高发展潜力特点2：关键时刻的付出与努力
1）承担关键项目的领军人物或关键人物
2）深入研究复杂现象并掌握关键要素
3）有效利用并发挥有限的资源
我在很早期工作的阶段，曾经负责不少挑战性项目，例如开创医院进行社区营销而非广告的项目和挑战世界第一家社区医院通过ISO 9000的验证等项目。当时这些项目都是没有人要一肩担下的工作，因为多数其他同事都有很明确的职责分工，例如管理供应链、管理护理、管理财务等等，而医疗营销和质量管理在当时并没有特定的部门在负责，所以在总部工作的我被选任担任项目经理，去探索如何取得成功，并要建立配套的机制来持续运营后续工作。对于当年还很年轻的我而言，其实是很令人害怕的任务，没有人有成熟经验可以借鉴，全凭过程中一步一脚印的学习与思考，逐渐摸索出一点点路径，并在过程中在合理范围内试错及快速复盘调整。现在看起来那是极具价值的一段工作经历，而当时的一些额外付出也都成了有意义的努力。当组织面临一些挑战时，如果你愿意挺身而出，你自然更有被看见的机会，这背后也隐含一个重要含义：迎难而上是积极成长型管理者的一项特色。
高发展潜力特点3:敏锐的洞察力与超前的眼光
1）主动观察变化趋势，并有自己的洞见
2）不满足于现有表现，积极追求下一个可能
3）具备独立思考能力，不轻易迎合他人意见
多数的组织都需要保持持续的成长的动力，不断找寻健康成长的机会，包含第二曲线或第三曲线。这样的商业机会如果是由组织交付或上级主管交代的，那就成为任务和KPI目标，做好了也只是应该的。但是如果这样的成长机会是你平常观察到的，或是你经过大量调研与学习后发现的，那意义就变得不一样了。从上而下是被动的任务分派，而主动的由下往上则是积极建议。在你已经很有能力交付既有工作成绩之际，多花一点时间主动做一些有未来性的思考，会在某个重要机会帮助你自己，同时也帮助组织进行必要的转型。很多互联网和科技公司都希望经理人更具备一些创业家精神，就是要鼓励经理人自发的主动与独立思考，就像自己在创业一样，多关注市场需求的变化，而非内部的斗争与内耗。职位越高的经理人，越需要自发积极主动的去思考下一个未来会发生什么变化，而非一头栽进现况的问题而无法抽身而出，因为高职位管理者的价值是引领创新与变化，而非解决日常问题。然而对于较年轻的管理者而言，他们没有意识到为未来进行一些提前准备，忙于解决眼前的问题就已经让他们焦头烂额，可能没有心力去思考未来的变化，这点也是我很很多储备干部交流时听到的声音。我想这样的声音是很常见的，可以理解，但是还不够好。因为我们在看的是你的发展潜力，如果你不具备在百忙之中还能关注未来事物的能力，这恐怕只会让人怀疑你的潜力，是不是你较适合交付现有工作绩效而已？
高发展潜力特点4：用组织文化驱动团队工作品质
1）知道带人带心，用文化感染力提高工作积极性
2）在关键时刻用组织文化来辅助进行决策，而非职位权力
3）用文化带领团队面对困境
组织文化是由一群人共同认可的价值观和行为模式说形成的，例如诚信和公开透明。组织的内外部环境总是一直在变化，无法100%用SOP（Standard Operation Procedure）工作规范来约束团队成员的行为表现，此时用符合组织文化的行为原则来管理团队的行动就很重要，例如客户第一与生命第一，因为有这样的文化，组织成员在某些没有清楚规范的领域，可以自己依据这样的组织文化去做出决定和采取主动的行动去面对问题，这在仰赖人的技能和智慧来提供专业化服务的服务型企业尤为重要，例如IBM/麦肯锡咨询、海底捞餐饮、医疗服务等等。用符合组织价值观的组织文化来驱动人们做决策、面对争议问题的管理、团队协作等等场景尤为重要，如果你能掌握这个要领，你的领导会看见你的巨大潜力，因为面对VUCA时代下的不确定发展特性，充分发挥团队智慧的力量才是管理者的价值体现，而非一直要依赖你个人的聪明才智。
高发展潜力特点5:赢得团队成员的喜爱与尊重
1）不藏私的积极分享促进团队进步，成为大家喜欢一起工作的人
2）不居功，与团队一起共同庆祝成功
3）大胆想象，积极行动，用事实和数据驱动未知领域的探索，而非一意孤行
杰出的个人不见得是受团队成员喜爱的人，有时候甚至于是表面说好听的话，但是背地里是抵触你。会被领导看重有潜力的人必然要散发光芒，但是不需要咄咄逼人。自己努力学习的过程还能愿意与他人分享，帮助别人成长，才是具备管理者的其中一个领导能力：Coaching教导。愿意主动帮助他人成长获得成功而不居功，这又是另一种领导者特质：谦虚。管理者影响团队的2种主要力量：职权与影响力，而影响力的基础是信任，获得他人的信任主要来自于人际的亲近度与信赖度，以及专业知识与能力。其中亲近度和信赖度主要是由行为表现来判断，而非你是什么身份或你说了什么。针对艰巨任务你能大胆行动，并用实践成果来验证你的大胆假设，则会更让人信服你的勇气和行动力，中国的马云、马化腾、任正非和美国的埃隆马斯克都是很具代表性的人物。
没有人天生就是完美的管理者，多数都是在实践中逐步成长，在复盘中反思而产生智慧，书本知识是很重要的基础，但是身体力行和快速的学习能力才能加速你的管理成熟度。每一个管理者的成长路径虽然不尽相同，但是可以学习借鉴的闪光点却是有高度的相似性。你不需要成为某某人，你只要成为你自己就好，那个更成熟而不失理想的那个你才是最珍贵的。千里马也需要伯乐相助，等你刻意锻炼的更好了，你的贵人才会出现。
