没有一个商业组织会不看重人才，但是并不是所有的组织都会投入很大的资源进行人才发展。有的组织宁肯花大钱聘请杰出关键人才，而不是通过培养手段慢慢发展人才，例如Netflix。然而不可回避的是外来人才的阵亡率也很高，文化冲击和价值观的差异，往往会让他们在融入过程中带来很大的问题。所以一个有计划实施的人才发展计划还是有其必要性，特别是做为一个大型的商业组织，需要在满足现有业务的需求下，还继续探索更多业务创新的可能，如果有一只自己信得过的坚实队伍，会是公司决策层在拓展业务增长时的一大助力。
我在过去20年曾经参加过超过200个以上的人才发展项目，以下是5个重要提醒给负责规划与执行人才发展项目的HR伙伴们参考。
- 别急于开始培训，先想清楚聚焦哪些关键能力
- 别在一年内想要提高所有能力，多不如精
- 兼顾专业能力与通用能力，在真实场景中进行训战结合
- 结合内在成就动机与外在业务需求，从内心激发学习动力
- 短频快的项目或许比长期项目有更好的转化率
1.别急于开始培训，先想清楚聚焦哪些关键能力
经验比较少的HR团队很容易陷入找培训产品的迷思，但却很难把需要提高的能力行为表现界定清楚。例如HR可能会说我们的人需要提高业务创新能力，但是却说不清楚他们在什么场景下缺少什么行为，导致发生某些遗憾的结果。一个人的能力通常是多维度的表现，例如一个人可能需要提高业务创新能力、果断决策能力和项目管理能力，而创新能力牵涉到创新意识、敏锐洞察、勇于探索与想象、以及新技术的学习应用等等。如果没办法说清楚哪些能力以及那些能力的具体行为表现需要提高或改变，就很难找到对的培训或发展手段进行训练。
可能的解决办法包含使用能力模型、业务导向的人力资源准备度评估、上级主管判断、行业标准等等方法进行进一步的定义。在考虑业务发展的紧迫性和人才盘点现况后，就可以再次聚焦最优先发展的关键能力。
2.别在一年内想要提高所有能力，多不如精
我看过太多项目都是以一年做为项目周期，这在平稳时期可能是可以接受的，但是不太适合现在市场波动很大的社会现况，主要原因就在于员工业务的稳定性和工作心态的变化。业务的稳定性代表市场的不确定性提高，很多市场信息很难一手掌握，需要快速调整，例如很多中国互联网公司曾经大力押宝进入的社区团购市场不到2年就经不起考验而纷纷撤退。这样的不确定性会带来员工工作方式和心态的急剧变化，在疲于奔命进行业务救火的状况下，很难静下心来真实面对自己要发展的能力。所以与其囫囵吞枣的进行一系列培训与发展活动，不如一年内只提升1-2个能力，其余的分为2-3年来进行持续的发展，除了可以保持专注之外，并且有持续进阶学习的效果，可以留住一部分好的人才，同时还可以合理降低企业经营成本，可谓一举数得。
3.兼顾专业能力与通用能力，在真实场景中训战结合
要进行高质量的业务管理，需要同时兼顾专业能力和通用能力，例如一位技术经理需要知道最新技术发展确实和具体细节，同时也需要熟稔团队管理技能，才能带领技术团队进行创新的技术开发工作，两者不能偏废。然而不论是技术能力还是通用能力，都需要在真实场景中锻炼，才能看到哪些地方没问题，哪些地方还需要进一步加强。例如应用AI技术如何提高生产力，并协助员工进行高价值工作的转型，这很需要经理人在熟知技术的基础上，还能运用教练技术协助员工解决工作问题。要了解学员是否能做到这样完美无缺的应用，这就意味着从培训教室到工作场景需要有更好的延伸结合之处，如何在真实的转化过程中获得反馈与启发，是另一个HR伙伴们应该要认真关注的地方，而不是停留在培训教室的学习评估而已。
成人的成长往往是在遭遇挫折或失败后，才是开悟的绝佳机会。这意味着HR伙伴要转型为内部人才发展顾问，才能全程跟进人才发展的历程，并在关键时刻发挥出绝佳的作用。
4.结合内在成就动机与外在业务需求，从内心激发学习动力
每个人心中都有一个独特的自己，他为什么选择在现在的这个职位工作，一定都有他的原因。HR伙伴或学员主管如果能深入了解每一位学员的工作动力来源，会给你的人才发展项目带来巨大的改变。一位怀才不遇的年轻学员，或许正在经历究竟是被认定为问题儿童还是未来之星的关键时刻，如果能有一个项目能让他去参与或负责，很容易就能结合到他的成就动机，给他带来一个改变的可能。我以前的主管就是深知我不喜欢做固定工作，并且乐于在快速学习中获得成就感，所以安排我去负责很多创新项目，例如在全新的城市如何做结合社区特色的市场营销活动来提高新客源（当时我在连锁医院工作）。
从内心激发学习兴趣是比较难的，并且需要花费更多时间，但是它的效果是巨大的，所以ROI是很高的。可惜的是过去的HR伙伴都忽略了此点，反而在一些外在形式上话费过多的心思和投入，例如成绩评比、积分比赛、微信学习群打卡。HR伙伴或学员主管如果可以在一群学员里面找到一些优秀案例，并洞察其优异背后的动力来源，就可以看见其可以复制之处，并在学习班中邀请其分享内心的感受与感悟，就可以带来改善的效果。如果可以设计让学员有一本自己的成长笔记，那会带来更好的学习体验。
5.短平快的项目或许比长期项目有更好的转化率
在这个VUCA年代一个长达一年的人才发展项目越来越看不见该有的效果，因为业务变化的不可预测性和人员专注度不高的两大主要原因，让参与者越来越像是配合演出的角色，与业务的结合度越来越低。与其如此，不如将项目拆解成不同阶段的不同主题来进行，例如第一季度就专注创新业务的研究，与之相关的能力例如创新思维、敏捷项目管理、团队沟通与合作等主题能力就可以经过特别设计与整合后很自然的进行，原本3个主题培训可能要花6天的学习时间，经过设计后可能就只需要3天的学习即可，不仅针对性高，还可以降低学习成本。
这样的设计周期的第一个月就是研究与探索，第二个月进行设计与评审，第三个月就进行初步行动与测试。通过这样的历程，3个主题能力可以得到很有针对性的学习与应用，并且同时可以淘汰一部分不适合的人，让资源向有潜力并且有成绩的人倾斜，而不是一个福利性质很浓（意思是在某岗位几年经历就可以参加）的培训而已。
人才发展是为企业成长而服务的，不是一些培训产品或服务的堆叠而已。HR伙伴们需要在不断紧缩的预算之中，充分认识到稳定型业务和创新型业务需要不同的人才发展战略与管理方式，运用合理的分析与专业知识设计更具性价比的人才发展方案，才能支持不同发展阶段的业务需要。
