我第一次接触行动学习教练的时候，老师是WIAL行动学习协会的行动学习大师级教练Skip Leonard，他的一句话我觉得很经典的诠释教练如何与学员互动，他说“教练就是打死都不说答案，重点在于启发”。这句话影响我很深，我发现在我后来担任行动学习教练时，这是很难做到的，特别是当学员的管理或领导力知识储备量很少的时候，更是考验教练如何启发学员的功力。而这也很刺激我去思索如何因人而异的提供教练服务才能达到起码三赢的局面：HR认为完成一个高质量的行动学习项目、学员觉得受到帮助，我觉得我产生应该有的教练价值。多年过去了，当我连续5年协助我的客户拿到WIAL世界行动学习协会的企业实践大奖后，我深刻的体会到当时Skip Leonard老师那句话的价值。
教练的起源
说起教练的起源可以追溯到古希腊时期，当时的哲学家和导师就已经开始通过一对一的对话和指导来帮助学生学习和成长。
而现代教练的起源则可以追溯到 20 世纪 70 年代初的美国。当时，美国的一位网球教练添·高威（Timothy Gallwey）提出了一种新的教学方法，这种方法强调教练需要帮助学生发现自己的潜力，并通过自我探索和学习来提高自己的表现。高威的教学方法很快在运动界得到了广泛的应用，并逐渐发展成为一种新的职业。
20 世纪 80 年代，教练开始从运动界逐渐扩展到其他领域，包括商业、教育、医疗等。随着教练的普及，人们逐渐认识到教练是一种有效的个人和组织发展工具，可以帮助人们提高绩效、提升领导力、实现目标。
教练的起源可以分为以下几个阶段：
- 古希腊时期：古希腊的哲学家和导师就已经开始通过一对一的对话和指导来帮助学生学习和成长。
- 20 世纪 70 年代：美国的网球教练添·高威提出了一种新的教学方法，这种方法强调教练需要帮助学生发现自己的潜力，并通过自我探索和学习来提高自己的表现。
- 20 世纪 80 年代：教练开始从运动界逐渐扩展到其他领域，包括商业、教育、医疗等。
- 21 世纪：教练已经成为一种全球性的职业，在世界各地得到了广泛的应用。
目前，教练已经成为一种全球性的职业，在世界各地得到了广泛的应用。其中成为一堆硅谷大佬尊敬的教练比尔·坎贝尔（Bill Campbell），是谷歌（Google）的埃里克·施密特（Eric Schmidt）、苹果（Apple）的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）、凯鹏华盈（Kleiner Perkins）的约翰·多尔（John Doerr）以及其他许多硅谷大人物的军师，他过世的时候仅是来参加他丧礼的人就包含谷歌的拉里·佩奇（Larry Page）、谢尔盖·布林（Sergey Brin）、埃里克·施密特（Eric Schmidt）与乔纳森·罗森伯格（Jonathan Rosenberg），Facebook的马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg），苹果的蒂姆·库克（Tim Cook），亚马逊的杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）、玛丽·米克（Mary Meeker）、约翰·多尔（John Doerr）、本·霍洛维茨（Ben Horowitz）、马克·安德森（Marc Andreessen）……这样的肯定证明了一位好教练是如何深受他人尊敬和爱戴。
教练的价值
在Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell这本书出版之后，我们更可以以看故事的方式来看见一位教练是如何有血有泪的帮助他人，与你在课堂上听到的大相径庭。
除了Bill Campbell之外，如果我们多看看更多教练案例，就可以发现企业管理管理或领导力发展的教练其价值主要体现在以下几个方面：
- 提高个人绩效和领导力
管理或领导力教练通过一对一的对话和指导，帮助学员深入思考自己的工作和领导方式，发现自己的优势和劣势，制定个人发展计划，并在教练的支持下进行实践和改进。通过这种方式，学员能够提高个人绩效和领导力，成为更有成效的个人和领导者。
- 提升团队协作和沟通能力
教练可以帮助学员学习有效的沟通和协作技巧，提高团队成员之间的信任和理解，促进团队的有效合作。当团队成员能够有效地沟通和协作时，团队的效率和绩效都会得到提升。
- 创造积极的工作环境
教练可以帮助学员建立积极的思维模式，激发员工的热情和动力，创造积极的工作环境。当员工能够在积极的工作环境中工作时，他们会更加投入和有创造力，从而提高工作效率和质量。
- 促进组织变革
教练可以帮助学员理解和适应组织变革，提高变革的成功率。当员工能够理解变革的必要性和意义，并积极参与变革时，变革的成功率就会提高。
具体来说，管理或领导力教练可以帮助学员在以下方面取得进步：
- 设定明确的目标和制定有效的计划
- 提高自我意识和自我管理能力
- 有效地激励和激发他人
- 解决复杂问题和做出艰难的决策
- 建立和维护良好的人际关系
- 应对压力和挑战
行动学习教练该做什么与不该做什么
在我进行行动教练的学习时，行动学习大师级教练Skip Leonard很清楚的指出一位行动学习教练该做什么？不该做什么？
| 应该做的 | 不应该做的 |
| 1.提出很好的问题来鼓励探究和反思 | 1.参与解决方案本身 |
| 2.寻找机会提出问题，以帮助团队学习或提高绩效 | 2.告诉团队该做什么或怎么做 |
| 3.确保团队定期讨论个人、团队和组织层面的学习 | 3.向团队或个人提出建议或提供直接指导 |
| 4.承担团队可以自己管理或获得的活动、角色或知识的责任 |
在我的真实担任教练经历中，我发现上述表格中的该做与不该做的内容，其实很难实现的。特别是当时间压力很大、HR团队和学员有不适当的期待、学员的知识储备很少而又没有主动学习意愿、面对项目考评与财务收款压力的时候，这些状况都会迫使本来坚持教练该做的左侧3个主要行为，逐渐发生右侧4个不该发生的行为。
当发生上述迫不得已的状况时，我都需要向团队成员慎重宣告我要切换身份，从行动学习教练转化为培训老师，以免成员混淆教练的身份与他该做的事，并同时对成员们在发生的混乱状况进行及时教学。这样的时间大约15-20分钟，我会展示一些案例或方法学/基础知识，结束这个临时教学活动之后，我会告诉行动学习的成员们我要切换回行动学习教练的身份，继续用正确的行动学习教练流程来协助大家讨论项目内容。
行动学习教练与咨询顾问/引导师（催化师）的不同
Definition of Professional Coaching by International Coaching Federation (国际教练学院对教练学的定义)
“Professional coach provides an ongoing partnership designed to help clients produce fulfilling results in their personal and professional lives. Coaches are trained to listen, to observe and to customize their approach to individual client needs. Coaches seek to elicit solutions and strategies from the client; they believe the client is naturally creative and resourceful. The coach’s job is to provide support to enhance the skills, resources and creativity that the client already has.” A coach is an advocate, a sounding board, a cheerleader, an accountability partner, a truth teller and a support.
“专业教练提供持续的伙伴关系，旨在帮助客户在个人和职业生活中产生充实的结果。教练经过培训，可以倾听、观察并根据个人客户需求定制他们的方法。教练寻求从客户那里获得解决方案和策略；他们相信客户天生有创造力和足智多谋。教练的工作是提供支持，以提高客户已经拥有的技能、资源和创造力。”教练是倡导者、传声筒、啦啦队长、问责伙伴、说真话者和支持者。
教练（Coach）跟导师（Mentor）、谘商（Counselor）或是顾问（Consultant），虽然都是提供专业服务，但目的与方式并不相同。
导师是依据经验分享建议的人，从在校时期的学长姐，到职场上的前辈，到有价的“创业导师、业师”都属于这个类型。有些企业也会引进导师制度，指定分派员工给非直属主管的前辈辅导。我们与导师的关系是非正式的人际情谊，与教练则是有期限、有正式规范的合约关系。教练更重视透过“共创的流程框架”，帮助客户达成合约订立的目标。
心理谘商属于健康医疗范畴，在这几个角色中，有最明确的法律规范、对应学历，目的是协助个案走出心理困境。在法国常见的有情绪低潮疗愈、亲子或伴侣关系辅导、压力排解等。与教练最大的不同是，心理谘商师会从你的个人史去分析，陪伴你修复创伤，从你的现在与过往去找出问题的解答，而且通常没有事先讲好的陪伴期限，看个案的发展状况调整。
教练的工作重点不是修复，而是如何从你的现状，帮助你有策略、有动力地开创未来，在事前协议的期限内达成目标。所以严重过劳、忧郁倾向的客户，教练是不能接的，因为这个状态的人并不适合快马加鞭，心理疗愈亦非教练的专业。 行动学习教练与1-1教练最大的不同是行动学习教练大多数是需要面对一群人，他们有一个共同的任务（待解决问题），并且需要在行动学习的过程中锻炼每个人的领导力，同时还要兼顾团队合作的表现。核心的教练属性不论是个人教练还是行动学习教练都是一样的。
顾问、谘询师等，是某个专业领域的专家，我们仰仗他们的知识和技术购买“直接解决方案”。例如留学顾问、求职顾问、职涯顾问都会给予明确建议，甚至直接帮你修改履历，着重于客户的立即应用。教练会给回馈，或启发、刺激客户反思，但不会直接建议他该做什么，重点在于帮助客户找到属于他的最佳策略。
除了传统的培训师之外，引导师和行动学习教练这两种身份也常常被混为一谈。引导师比较流程和工具导向，因为他需要创造一个共同讨论的环境来协助一群人对话。必要时他会介入一些专业内容的讨论，因为他关注的是需要产生结论和行动，不需要关注个人成长。行动学习教练则有所不同，他需要兼顾问题解决、个人成长、团队合作、并能引发系统性的变革。所以他在一场行动学习会议中要照顾的专业领域比引导师要多很多，而他个人不会介入到具体内容的讨论上，他的方式是观察团队合作动能、确认成员们采取合宜的程序进行讨论，并且讨论程序是有序进行的。同时关注到每个人的领导力如何适时的发挥来影响团队合作的动能，并给予每个人领导力锻炼的观察反馈。
行动学习教练如何帮助学员成长
行动学习教练与行动学习成员的触点和时间通常是有限的，主要是下列的契机和进行方式：
| 接触契机 | 进行方式 |
| 项目启动前 | 1-1领导力对话，确认优先发展的领导力 |
| 行动学习会议 | 团队讨论的提问+1-1领导力反馈+后续行动的反思 |
| 行动学习会议之后 | 1-1领导力发展对话 |
| 行动学习项目结束前 | 1-1领导力发展评估与反思 |
很多项目预算有限的公司，只会花钱在上述的行动学习会议一个环节，导致成员们在一个行动学习过程中，很少时间能深入体会领导力的发展要点，而把大部分时间都花在项目内容的讨论，所以感受不到个人领导力的进步，充其量只是在某个专业领域知道的更多了一些而已，然而这并不是公司举办人才发展项目并用行动学习这种发展形式的初衷，而其中HR伙伴与公司领导对于行动学习的认识不完整/不正确是一个很重要的原因。行动学习沦为一种绩效改进形式，而非主要触动内心反思与学习领导力的方法。
行动学习教练如何持续精进
行动学习教练需要与时俱进的了解商业变化趋势、技术发展趋势、政策改变的动向、行业竞争变化、生态环境变化对企业的影响等等信息、以及储备各种管理学和领导力发展的专业知识，这样才能在某个行动学习的会议上把握住某个关键时机进行有针对性的提问，这是一般行动学习教练做不到的，也是区分刚入行的行动学习教练与资深行动学习教练最简单的方法。
失败的行动学习教练
我曾经有几次临时被邀请去救场的经验，究其原因都是之前的行动学习教练没办法产生基本的价值，常见的现象有：
- 走固定流程，不管主题是什么。这会导致成员们在讨论内容的时候发生格格不入的尴尬，连成员们都会发现不能继续这样下去，这对于HR和教练都是很不好的惨剧。
- 提供标准化方法，不论主题是什么。不同主题的属性决定了分析逻辑应该是不一样的，例如创新类的项目就不应该用解决问题类的分析工具。战略规划类的项目就不能用流程改善类的分析工具。这些标准化方法会限制了成员们的思考和积极性，大多数百害而无一利。但在项目销售与成交阶段，却很容易拿来蒙蔽没经验的HR和采购人员，甚至于是推动行动学习课题的业务主管。
- 无法提出深刻的提问。一位教练如果没办法在关键时刻进行有针对性的提问，错过了那个关键时机后面就很难弥补了。一旦影响开始出现时，很容易出现放大的效果，那是要再挽救，付出的代价就很大了。例如成员们在一开始就没有正确的定义问题，而是过早的把某一个原因变成问题进行讨论。但继续往后讨论的时候就会发现范围不对，无法满足项目目标的期待，更甚者是遭受到内部领导的否定，完全跑题。出现这种状况会让团队成员们和HR很难看，成员的积极性、时间成本、信赖感都会受到很大的打击。
所以成为一个专业化的行动学习教练需要随时保持清醒的脑袋、广博的知识积累、和学习专业化的教练技术，才能不发生上述的悲剧。
5个专业行动学习教练的精进方法
以下分享5个专业行动学习教练的精进方法，给想持续提高教练能力的朋友们进行参考，
1.每日重点关注商业动态。这是没有止境的学习，只有跟上最新的动态发展，你才会更容易听懂行动学习成员们在讨论什么，例如游戏的发展如何受到法规的限制、专业人员如何善用AI技术来提高工作效率和品质、低碳发展如何影响企业社会责任和关键商业决策等等。
2.持续学习商业知识和领导力发展方法论。这是教练的基本功，你需奥专注在某些领域，成为专家。其它相关领域也需要略知一二，成为杂家。这样你才不会听不懂不同行业的成员们在讨论什么，同时你还能用一种上帝视角来看待全貌，看到成员们讨论看不到的部分，以此来进行关键时刻的提问。
3.在项目中实践与反思。实践经验是最好的老师，为什么好？为什么不好？哪里可以更好？没有人是完美的，教练的脑海中需要诚实面对自己的表现，找到下一次可以做的更好的地方，这样才会加快自己进步的速度。
4.向1-2位比你资深的前辈学习，并获得一些启发。教练的教练是很宝贵的资源，他们对你的提问往往就能让你获得醍醐灌顶的效果，也是一个最好的教练技术示范。与他们交流的越多，自己的受益就越多。
5.询问行动学习项目成员和HR成员的反馈意见，并从中受益。来自被教练辅导对象的声音是最真切的，仔细聆听他们告诉你在什么场景下他觉得你给他带来帮助？为什么？这些声音会让你知道你做对了什么？还有哪些地方可以做的更好？这是推动行动学习教练成长最宝贵的反馈和力量。
如果你想学习专业的行动学习教练技术，不妨到以下链接的专业机构去做进一步的了解。
http://www.amachina.com/course/course_list-4.html
结语
没有人一开始就是完美的教练，保持热情持续学习才是真正的努力之道。Bill Campbell给我们看到了一位令人尊敬的教练是什么样的画像，但这不是唯一的标准。我们每个人都有他自己的特色，找到自己的热情所在，不断提高自己的商业知识和教练技术，才能提高专业化教练能力的水平。
