行动学习系列：为什么好的行动学习选题并不多见？

1.没人正确选择和定义问题

此点是最关键的原因。如果能解决它，大部分的错误就基本可以消除了。

首先是没人能讲清楚如何什么是课题？什么是问题？

课题应该是提高公司业务表现的一个管理重点，例如降低成本、提高质量表现、提高顾客服务品质、加快新产品的创新表现等等。在这些大的课题领域之下，如果将这些课题内容进行分解，应该可以聚焦在某些重要小一点的课题。在聚焦后的小课题中，可以借由衡量指标看出哪几个指标的真实表现不佳，此时就可以精准的定义问题是什么？它的理想状态和真实表现的差距就成为问题定义的基础。

例如某公司急于改进顾客服务品质，如果将顾客服务品质进行分解，我们可以分解为硬件环境和软件环境，我们还可以继续聚焦在软件环境这个次课题进行下一个层次的分解，例如可以分解为服务响应速度、服务态度、服务有效性、对客户的关心等等更近一步的课题。一旦选择更精确的特定课题之后，例如服务态度，就可以将现在的服务态度的真实表现与理想状态进行比较，找出差距后就可以转变为行动学习的问题。

其次是人们常常把问题—原因—解决对策混为一谈。

问题—原因—解决办法被混为一谈一趟几乎是个常态，背后透露出管理逻辑混乱的重要信息。

人们常常跳过问题直接说原因或解决办法，这导致一开始就锁定错的方向。例如常常会见到“我们需要提高员工工作积极性”“我们需要重新设计服务流程”这个说法成为行动学习的问题。但是如果你在听到这样的说法之后，刻意去分清楚什么是问题？什么是原因？什么是解决办法？你就会发现前面提到的“我们需要提高员工工作积极性”这种说法的背后其实是想解决“员工工作速度慢”或是“员工服务态度不佳”，亦或是“员工敬业度不高”这三个问题，究竟是哪一个才是需要解决的问题，这就很需要大量的澄清与沟通，才能确认究竟问题是什么？

一个重要的复杂问题背后通常不会只是一个原因，所以如果过早把单一原因做为问题来推动行动学习，这注定是只能解决一部分问题而已，更甚者可能完全解决不了问题。而过早的把某个问题背后的解决办法做为问题去推动行动学习，也会发生类似的悲剧。